Comprendre les ressources humaines à Singapour

 

Recruter, comprendre le droit du travail et le système de protection sociale à Singapour.

 

 

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Pour développer votre structure à Singapour dans un premier temps, il est fréquent de faire appel à un employé étranger (issu du siège par exemple). Se posera alors naturellement la question des permis de travail et des visas pour la famille du salarié.

 

Les salariés étrangers peuvent venir travailler à Singapour dans le cadre de deux grands types de contrat : le détachement et l’expatriation.

 

 

Le détachement

 

Un salarié est dit “détaché” (au sens de la sécurité sociale) lorsque la société - qui a son siège en France et avec laquelle il a un contrat de travail - l’envoie travailler à l’étranger pendant une durée qui peut varier de 3 mois à 3 ans Le salarié reste dans les effectifs de l'entreprise. Il conserve son contrat de travail d'origine. Le salarié reste donc subordonné juridiquement à son employeur français d’origine.

 

 

L’expatriation

 

Un salarié peut partir travailler à l’étranger avec soit :

 

  • Un contrat de travail, dit « expatrié » (au sens de la sécurité sociale) : le salarié est alors soumis au droit français pour une durée déterminée (renouvelable), sous condition d’obtention de l’Employment Pass (EP). À Singapour, le salarié sera soumis au régime de la Caisse des Français à l’Etranger (CFE) pour ne pas perdre ses droits. Les conditions de protections sociales sont définies dans le contrat d’expatriation (CFE+ Complémentaire santé + Retraite + Assurance Chômage).
  • Un contrat de travail de droit local : pour une durée déterminée ou indéterminée, sous condition d’obtention de l’Employment Pass (EP) et du renouvellement de son EP. Il ne bénéficie plus du régime français de protection sociale et relève alors obligatoirement du régime local de l'Etat de destination.

À noter que pour les salariés titulaires d’un EP, il n’y a pas de cotisation sociale employeur et employé à payer. Seule une participation à la formation professionnelle, le Skills Development Levy (SDL), est obligatoire.

 

L’employeur n’a aucune obligation envers l’expatrié en ce qui concerne la sécurité sociale et l’assurance maladie. L’employeur peut néanmoins participer partiellement ou totalement à la protection sociale de l’expatrié.

 

L’expatrié prend en charge et choisir sa propre protection sociale (maladie, prévoyance, assurance chômage, retraite). Il peut décider d’adhérer à la CFE et une complémentaire santé ou souscrire une assurance complémentaire uniquement.

 

Les conditions de travail sont définies dans le contrat de travail du salarié et complété par le Handbook (règlement intérieur de l’entreprise). D’influence anglo-saxonne, le marché du travail est moins règlementé qu’en France et beaucoup de clauses doivent être pensées dans le contrat.

 

 

Le système de protection sociale à Singapour : le CPF

 

Les salariés singapouriens et les étrangers résidents permanents ainsi que leurs employeurs cotisent au CPF, le Central Provident Fund.

 

Le CPF repose sur l’économie obligatoire par les salariés et les professions indépendantes. Ces derniers peuvent retirer leurs fonds pour couvrir des dépenses liées à la retraite, à l’incapacité permanente, à l’acquisition d’un logement et aux soins de santé.

 

Le CPF est financé par les versements de l’employé et par les contributions mensuelles de l’employeur.

 

À noter que les employeurs doivent payer une "Foreign Worker Levy" pour leurs travailleurs étrangers moins qualifiés. Une taxe mensuelle de 300 SGD à 950 SGD par personne est calculée suivant le secteur (construction, services, maritime, etc.) et l’origine du travailleur.

 

Le recrutement est un enjeu essentiel qui revient régulièrement dans nos échanges avec les entreprises car le développement et la pérennité de l’activité repose bien souvent sur la capacité de Singapour à proposer les profils recherchés. Consulter notre Département Ressources Humaines pour une étude approfondie de votre projet RH à Singapour.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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